Comment motiver une équipe et la fédérer
La motivation d’équipe est un élément clé de la réussite des entreprises. C’est avant tout une histoire d’individus qu’il faut apprendre à connaître. Ensuite, les performances de l’équipe arrivent si les collaborateurs sont réellement fédérés autour de valeurs partagées. Certains dirigeants donnent l’impression d'encourager leurs équipes de façon innée mais ce n’est pas toujours le cas. Cela passe par de bons objectifs, des outils et du temps. Pour vous aider, nous vous livrons des conseils sur comment motiver une équipe et identifions 7 leviers à actionner pour fédérer vos équipes.
Après tout, le dirigeant pourrait focaliser son attention sur la seule performance de l’entreprise. Pourquoi doit-il s’intéresser à la motivation ? Il existe au moins 3 bonnes raisons.
C’est la magie du collectif, bien connue dans le milieu du sport. Aristote aurait affirmé que “le tout est plus que la somme de ses parties”. Cela peut s’appliquer au groupe. La motivation de chacun démultiplie celle du groupe et crée ainsi un effet de motivation collective.
Dans 79 % des entreprises les plus performantes, les salariés considèrent leur manager comme un leader inspirant, bienveillant, qui prend en compte leur point de vue et les soutient (source : étude Oresys, 2018). Comment arriver à motiver ses salariés à ce point ?
Le CEO lance la bonne impulsion et ses collaborateurs décident de s’engager autour de sa personnalité, de son projet, de ses principes. Cette émulation libère la créativité et inscrit l’entreprise dans un cercle vertueux, qui booste les performances de chaque équipe. Une marque employeur forte fédère les équipes autour de valeurs communes et transforme chacun en ambassadeur.
Les démarches tendances de co-développement ou co-création génèrent une intelligence collective, et ont pour effet engagement et motivation. Quand chaque individu est satisfait, c’est toute l’entreprise qui est performante.
Selon l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 50 à 60 % des journées de travail perdues seraient dues au stress professionnel. Un collaborateur motivé est plus serein et détendu, en phase avec ses valeurs. Le stress est alors une source d’émulation et non pas un point d'irritation. Par conséquent, il donne le meilleur pour l’entreprise.
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La motivation individuelle permet de sortir de l’inertie et de la routine, d’aller au-delà de sa zone de confort pour prendre des initiatives. Ainsi, celui qui est motivé est en confiance pour proposer de nouvelles idées et développer de nouveaux projets.
Motiver un salarié ne passe pas uniquement par une récompense financière comme nous le verrons dans la suite de cet article !
La liberté, l’autonomie, la confiance et l’équité - sont des atouts indispensables pour fédérer ses équipes.
L’absence de sens dans son travail et l’ennui sont les pires ennemis de l’entreprise. Cela commence par un manque d’implication professionnelle et cela finit par un bore-out ou un départ.
L’entreprise dépense beaucoup pour recruter ! C’est un investissement sur le long terme. Il faut savoir conserver ses meilleurs talents en motivant ses équipes et en les fédérant autour de croyances communes. Un collaborateur motivé est concentré sur un objectif clairement défini. Il sait ce qu’il doit faire, pourquoi et comment. Il souhaite la réussite de l’entreprise. Chacun de ses actes l’aide à s'épanouir et à accomplir sa mission.
L’entreprise doit vraiment jouer le jeu, sans s’arrêter à des éléments superficiels : il ne suffit pas d’installer un baby-foot pour fédérer ses collaborateurs ou motiver une équipe démotivée !
Allez plus loin sur ce sujet et activez les leviers pour fidéliser : Management des RH : comment fidéliser ses salariés ?
Vous êtes convaincu de l’intérêt de la motivation. Mais comment motiver son équipe ?
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Nous vous donnons 7 leviers simples à activer.
Le salarié doit se sentir bien dès son arrivée dans l’entreprise. L’onboarding est essentiel pour lui permettre de :
Les premières semaines sont cruciales pour motiver les équipes. Un nouvel arrivant mal intégré peut casser une dynamique au sein de l’équipe. Le rôle du manager dans l’onboarding est fort pour présenter clairement le rôle de la nouvelle recrue, faciliter son insertion et rassurer les anciens collaborateurs.
C’est important quand plus d’un CDI sur 3 est rompu dans la première année. Chez les plus jeunes (15-34 ans), le nombre de départ atteint 80 % ! Si 13 % des contrats sont rompus pendant la période d’essai, c’est 28,5 % pour cette tranche d’âge, d’après une étude de la DARES en 2015.
L’onboarding se révèle encore plus compliqué lorsqu'il faut manager une équipe en télétravail ! Comment bien accueillir un nouveau salarié à distance, quand toute l’équipe est en remote ? Les aspects pratiques peuvent être gérés avec un dossier complet dans lequel le nouveau trouve toutes les présentations, l’organigramme, le mode d’emploi, etc. Mais c’est évidemment insuffisant.
💡 Pour réussir l’onboarding d’un nouveau collaborateur :
Les managers ont souvent besoin d’aide pour savoir accueillir un membre de l’équipe en distanciel. Notre formation invite à comprendre les éléments immuables de l’onboarding et les éléments différents selon qu’on intègre un collaborateur en présentiel ou en télétravail. Par exemple, fournir les bons outils pour accélérer la courbe d’apprentissage.
La véritable intégration se réalise en étant capable d’expliquer ce qui ne s’écrit pas. Comment souder une équipe à distance ? Comment établir une bonne relation avec tous les membres de l’équipe ? Comment expliquer son mode de fonctionnement ? Comment écouter celui du nouveau collaborateur ? Comment insuffler l’esprit de l’entreprise et donner une vision claire et fonctionnelle ?
Assurer la santé et la sécurité des employés est une obligation légale pour l’employeur. Le bien-être au travail s’intéresse davantage à la santé mentale des collaborateurs. Elle prend de l’ampleur face au stress professionnel, y compris en télétravail. Le coût du mal-être au travail est estimé à plus de 13 000 euros par salarié dans le secteur privé (source : étude Mozart Consulting 2019). Seuls 10% des salariés bénéficient de programmes de bien-être professionnel. Ceci n’est guère en phase avec les facteurs de stress cités par les salariés : sentiment de surcharge de travail (27 %), absence de reconnaissance (12 %), déséquilibre entre effort et récompense (11 %), management (11 %) (source : étude Deloitte 2017).
La qualité de vie au travail (QVT) devient donc un enjeu pour l’entreprise. C’est une notion large qui englobe la conciliation vie privée et professionnelle, la relation entre membres ou la gratitude. La QVT est par essence subjective et dépend du ressenti de chaque salarié. Sa mise en place est primordiale.
Il est donc nécessaire de bien connaître ses collaborateurs, de comprendre leurs besoins pour assurer leur bien-être professionnel. On ne parle pas seulement de rendre ses collaborateurs heureux mais aussi de rendre l’entreprise plus performante ! Les deux notions sont liées : une entreprise dans laquelle les salariés sont épanouis est 43 % plus productive que la moyenne. Ils sont alors en moyenne 86 % plus créatifs et déploient 65 % plus d’énergie dans leur travail (source : Paccioli).
Comment améliorer la motivation de vos équipes ? Un de nos conseils : en les impliquant dans les démarches de QVT. C’est l’auto-efficacité : plus le collaborateur est impliqué dans la qualité de vie au travail, plus elle se révèle efficace. D’après une étude Moodwork de 2020, cette implication accroît le bien-être au travail de 12 %.
En télétravail, certains aspects traditionnels de la QVT sont laissés à l’appréciation du collaborateur : organisation du temps de travail, confort du bureau, etc. Le sentiment de solitude en télétravail, la pénibilité des changements de rythme avec un système hybride sont de véritables problèmes qu’un manager doit savoir détecter et résoudre.
La qualité de vie en télétravail passe par une communication renforcée et la mise en application de bonnes pratiques de télétravail. La sensibilisation aux bonnes pratiques du travail à distance est importante pour la santé physique et mentale des collaborateurs. Le manager doit également évaluer le ressenti à travers des questionnaires. Cela permet de détecter les signaux faibles d’un mal-être. Notre formation met également en avant la façon de créer des moments conviviaux à distance. Renforcer l’engagement des collaborateurs à distance est une composante essentielle de la motivation des équipes.
💡 Mettez en place une démarche préventive auprès des managers pour détecter les faiblesses psychiques et renforcer le bien-être au travail
La communication interne regroupe les actions de communication réalisées à destination de ses salariés. Elle dépend du service des ressources humaines ou du service communication. A l’échelle d’une équipe, elle est initiée par chaque manager pour favoriser l’adhésion. La communication interne est indispensable pour garder le lien avec ses collaborateurs et entretenir leur motivation au quotidien.
Une communication interne efficace ne s’improvise pas : elle découle d’une stratégie cohérente et structurée autour d'objectifs, d’audit des pratiques, de plans de communication, d’outils, d’évaluation et de correction.
Il n’existe pas une forme idéale de communication interne pour fédérer ses équipes. Journal interne, livret d’accueil, webinaires, réseaux sociaux collaboratifs, événements de team building, etc. Autre lecture : Team building, pourquoi la cohésion d’équipe est indispensable dès maintenant.
La communication interne doit être empathique et positive pour motiver les équipes sans effort ou presque. Or, l'empathie passe par l’écoute et la connaissance de son interlocuteur. Avant cela, un travail sur soi est à réaliser par les managers : pourquoi communique-t-il de cette manière ? Comment exprime-t-il son insatisfaction quant au travail d’un collaborateur ou aux résultats ? Comment peut-il exprimer ses besoins de manière bienveillante ? Comment formuler ses demandes de manière simple et s’assurer qu’elles sont bien assimilées par toute l’équipe ?
Lorsque la communication bienveillante est maîtrisée, elle évite la création de conflits dans l’équipe, elle devient un réflexe pour chaque manager et permet de délivrer les messages difficiles en douceur.
Ici encore, le télétravail modifie la communication interne. On ne communique pas de la même façon face à un collaborateur, par email ou en visioconférence. Le respect des sentiments et des besoins de chacun est plus difficile à distance. La communication bienveillante au sein des équipes s’adapte au distanciel et devient primordiale.
Voici un exemple sur l’intérêt de la communication empathique pour motiver ses équipes. Dans une communication standard, un manager peut dire : “ce nouveau projet est important pour l’entreprise. Nous décrocherons ce nouveau contrat si chacun fait sa part du travail correctement et à temps.” Si l’entreprise ne signe pas le nouveau contrat, une avalanche de justifications pour éviter de porter la responsabilité attend le manager. Dans une version empathique, le manager dira plutôt : “J’ai confiance dans l'implication de chacun compte tenu de l’importance de ce nouveau projet. Je propose de faire un tour de tables des tâches accomplies et à réaliser afin que je sois rassuré. Cela nous permettra de réagir s’il existe des difficultés. Êtes-vous d’accord ?”.
Une communication empathique renforce la confiance et l'estime de soi, une des clés de la motivation des équipes.
7 salariés sur 10 souffrent d’un manque de reconnaissance au travail.
Et 54 % se disent insatisfaits des politiques de considération proposées en interne pour répondre à leur besoin de reconnaître un bon travail. Seuls 49 % estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur. Et 59 % ne considèrent pas avoir des perspectives d'évolution motivantes (source : enquête Odoxa/Dentsu Aegis Network 2018).
Même si nous ne sommes plus à l’école, si les collaborateurs n’ont ni bonne note ni bons points, la reconnaissance des efforts est un moteur puissant de motivation collective. Tout d’abord, un manager doit distinguer clairement le travail fourni des résultats obtenus. Ses collaborateurs ont pu travailler sans relâche mais l’entreprise ne signe pas ce contrat pour une raison extérieure. La reconnaissance du travail accompli encourage ses équipes à reproduire la même qualité et à ne pas se décourager. Envoyer un mail de remerciement, expliquer pourquoi le résultat n’est pas là en dépit du travail remarquable fourni fait du bien à l’ego. Elle est alors un moyen de booster la motivation collective de toute l’équipe.
Plus souvent, la reconnaissance du travail est une source de motivation individuelle. Elle peut prendre plusieurs formes et constitue un levier fort de l’engagement :
32 % des salariés souffrent du manque de sens dans leur travail, d’après une étude réalisée pour Cadremploi en 2019.
Un Français sur 5 a le sentiment d’occuper un bullshit job, un travail qui n’a ni sens ni utilité (source : Kantar, 2019).
Rassembler ses équipes autour des valeurs communes de l’entreprise est donc indispensable. Chacun doit connaître le fameux why de l’entreprise, sa raison d’être, son ADN, ce qui relie le passé au présent et définit son avenir.
Le management par les règles connaît des limites en termes d’efficacité. Il doit se compléter par le management autour des valeurs. Elles peuvent être partagées en externe auprès des clients et des partenaires dans la communication de l’entreprise. Il est également possible de créer des valeurs internes, destinées aux seuls collaborateurs.
Dans tous les cas, les valeurs doivent être significatives, différenciantes et peu nombreuses. 3 ou 4 valeurs fortes suffisent. Halte aux valeurs communes ou évidentes. Pour les définir, prenez leur contraire : par exemple, votre valeur est “la bienveillance envers la terre et les hommes”. Quelle entreprise dirait aujourd’hui que ses valeurs sont la haine de l’autre et la destruction des ressources ?
Une valeur en mesure de fédérer les équipes doit satisfaire à certains critères :
Des valeurs d’entreprise expriment une attente en termes de capacité de l’entreprise (créativité, réactivité, anticipation, innovation), de comportement (exemplarité, proximité), de mentalité (confiance, passion, solidarité) et d’éthique (courage, responsabilité, etc.). Autant les impliquer dans l’élaboration des valeurs. Elles peuvent aussi être challengées par les collaborateurs si elles ont été définies il y a longtemps.
Fédérer ses équipes autour des valeurs de l’entreprise peut aider les collaborateurs à trouver du sens à leur travail. A ce titre, c’est donc un élément fort des motivations individuelle et collective.
Lorsque les valeurs sont définies, il faut les dynamiser. Inutile de co-construire des valeurs d’entreprise pour les cacher dans un document de création de la marque. Elles peuvent par exemple être rappelées lors d’événements de team building pour renforcer la cohésion d’équipe. Des conférences peuvent être organisées autour d’une valeur avec un intervenant reconnu pour son expertise.
D’après une enquête réalisée par l’Ifop pour Cadremploi en octobre 2019 :
60 % des Français estiment manquer de reconnaissance et de perspective d’évolution.
Alors qu’ils sont 75 % à déclarer aimer leur entreprise, seuls 6 % des salariés se disent engagés dans leur travail.
Les autres : 69 % sont détachés de leur travail et de leur entreprise, ils viennent travailler pour gagner une rémunération. 25 % se sentent complètement désengagés et ressentent frustration et démotivation au travail (source : Stat of the global workplace, Gallup 2017). Comment motiver une équipe démotivée ?
Se réaliser dans le travail est un autre aspect de la reconnaissance et participe évidemment au bien-être au travail. Ici ce n’est pas le travail réalisé qui est mis en avant mais le collaborateur pour ce qu'il est et peut devenir. Le manager doit être en mesure de valoriser le talent de chacun.
Cela peut passer par l’accompagnement dans les projets professionnels :
Confiance et autonomie sont les clés de la réalisation professionnelle. Un bon manager devrait même être à l’initiative pour certains profils qui n’oseront pas s’affirmer. Leur proposer une prise en main un projet, leur suggérer une formation spécifique pour monter en compétences sont des éléments qui boostent la motivation d’un collaborateur.
On le voit tout au long de cet article, le manager est le pivot de la motivation d’équipe. Si cela est inné ou déjà acquis selon les expériences, d’autres managers ont besoin d’aide et d’outils pour motiver. On ne naît pas leader, on le devient !
Le manager doit tout d’abord se sentir lui-même épaulé par sa hiérarchie ou les RH, en confiance et en autonomie pour fédérer. Car, finalement, personne ne connaît mieux les besoins de chaque collaborateur que sa hiérarchie de proximité.
Motiver ses équipes est une des clés d’un bon management. Il n’existe malheureusement pas de recette toute faite, ni de livre “management et motivation”. En revanche, des outils de management pour motiver une équipe existent. Habilement utilisés par un manager, ils se révèlent personnalisables à toute équipe.
Ainsi, les soft skills du manager se renforcent. Il trouve son leadership pour renforcer la confiance des collaborateurs et gagner en impact. Il est aligné avec son équipe pour leur donner envie de le suivre dans l’aventure.
💡 Prenez conscience de vos forces pour capitaliser dessus et renforcer votre leadership.
Nos formations pour managers prennent en compte un management à distance ou présentiel avec les spécificités dans chaque situation. Elles se déclinent sur différentes thématiques du management :
💡 Assurez l'engagement et la performance de vos équipes en présentiel comme en distanciel.
La motivation d’équipe joue un rôle crucial sur les performances collectives et l’efficacité individuelle des collaborateurs. Elle transparaît sur la manière de travailler au quotidien et améliore le bien-être au travail de chacun. Motiver ses troupes pour atteindre des objectifs ne s’improvise pas : il faut prendre le temps de bien connaître ses collaborateurs pour comprendre quels leviers actionner.
C’est le gage d’une inspiration d’équipe constante et sans cesse renouvelée.
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